Recenti novità in tema di Whistleblowing: la nuova Direttiva UE e la prima sanzione ANAC

Come noto con il termine Whistleblowing si fa riferimento alle segnalazioni di condotte illecite di cui un soggetto è venuto a conoscenza in ragione del proprio rapporto di lavoro.

Negli ultimi anni il soggetto segnalante ha beneficiato in Italia di una tutela crescente volta, da un lato, a garantire la riservatezza della segnalazione stessa attraverso appositi strumenti informatici e, dall’altro, a impedire che il whistleblower possa essere esposto a misure ritorsive o discriminatorie sul luogo di lavoro per motivi collegati direttamente o indirettamente alla segnalazione.

Con specifico riferimento alle violazioni rilevanti in base al d.lgs. 231/2001 si segnala che con legge 30 novembre 2017 n. 179 è stato inserito all’art. 6 d.lgs. 231/2001 un nuovo comma 2 bis in base al quale “I modelli di cui alla lettera a) del comma 1 prevedono:

1. a) uno o più canali che consentano ai soggetti indicati nell'articolo 5, comma 1, lettere a) e b), di presentare, a tutela dell'integrità dell'ente, segnalazioni circostanziate di condotte illecite, rilevanti ai sensi del presente decreto e fondate su elementi di fatto precisi e concordanti, o di violazioni del modello di organizzazione e gestione dell'ente, di cui siano venuti a conoscenza in ragione delle funzioni svolte; tali canali garantiscono la riservatezza dell'identità del segnalante nelle attività di gestione della segnalazione;
2. b) almeno un canale alternativo di segnalazione idoneo a garantire, con modalità informatiche, la riservatezza dell'identità' del segnalante;
3. c) il divieto di atti di ritorsione o discriminatori, diretti o indiretti, nei confronti del segnalante per motivi collegati, direttamente o indirettamente, alla segnalazione;
4. d) nel sistema disciplinare adottato ai sensi del comma 2, lettera e), sanzioni nei confronti di chi viola le misure di tutela del segnalante, nonché di chi effettua con dolo o colpa grave segnalazioni che si rivelano infondate.

2-ter. L'adozione di misure discriminatorie nei confronti dei soggetti che effettuano le segnalazioni di cui al comma 2-bis può essere denunciata all'Ispettorato nazionale del lavoro, per i provvedimenti di propria competenza, oltre che dal segnalante, anche dall'organizzazione sindacale indicata dal medesimo.

2-quater. Il licenziamento ritorsivo o discriminatorio del soggetto segnalante è nullo. Sono altresì nulli il mutamento di mansioni ai sensi dell'articolo 2103 del codice civile, nonché qualsiasi altra misura ritorsiva o discriminatoria adottata nei confronti del segnalante. E' onere del datore di lavoro, in caso di controversie legate all'irrogazione di sanzioni disciplinari, o a demansionamenti, licenziamenti, trasferimenti, o sottoposizione del segnalante ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro, successivi alla presentazione della segnalazione, dimostrare che tali misure sono fondate su ragioni estranee alla segnalazione stessa”.

La disciplina in esame presuppone quindi l'adozione da parte dell’ente di un modello organizzativo e la nomina dell'organismo di vigilanza, destinatario delle segnalazioni. Deve inoltre essere individuato lo strumento tecnico idoneo a garantire la riservatezza del segnalante.

Quanto alle recenti novità si segnala che in data 7 ottobre 2019 il Parlamento europeo e il Consiglio dell’Unione Europea hanno adottato una Direttiva in materia di Protezione degli individui che segnalano violazioni delle norme comunitarie al fine di ottenere l’armonizzazione della disciplina interna degli Stati Membri.

In particolare la Direttiva si applica alle persone segnalanti che lavorano nel settore privato o pubblico e vengono individuate quelle che sono le norme minime in materia di procedura per la segnalazione degli illeciti. Agli Stati Membri è richiesta la realizzazione di canali sicuri tali da garantire la riservatezza dell’identità della persona segnalante e impedire l’accesso a personale non autorizzato.

Si richiede inoltre che entro un termine massimo di 7 giorni dalla segnalazione venga dato avviso alla persona che ha effettuato la stessa della ricezione da parte del destinatario. Al contempo deve essere individuato dagli Stati Membri un termine per dare riscontro sul seguito della segnalazione al whistleblower.

Con riferimento all’obbligo di riservatezza la Direttiva prevede che “Gli Stati membri provvedono affinché l'identità della persona segnalante non sia divulgata, senza il suo consenso esplicito, a nessuno che non faccia parte del personale autorizzato competente a ricevere le segnalazioni e/o a darvi seguito. Altrettanto vale per qualsiasi altra informazione da cui si possa dedurre direttamente o indirettamente l'identità della persona segnalante.

In deroga al paragrafo 1, la divulgazione dell'identità della persona segnalante e di qualsiasi altra informazione di cui al paragrafo 1 è ammessa solo qualora ciò rappresenti un obbligo necessario e proporzionato imposto dal diritto dell'Unione o nazionale nel contesto di indagini da parte delle autorità nazionali o di procedimenti giudiziari, anche al fine di salvaguardare i diritti della difesa della persona coinvolta.

Tale divulgazione è oggetto di adeguate garanzie ai sensi delle norme applicabili. In particolare, la persona segnalante è informata prima della divulgazione della sua identità, a meno che ciò non pregiudichi indagini o procedimenti giudiziari. Quando informa la persona segnalante, l'autorità competente invia a quest'ultima una motivazione scritta volta a spiegare le ragioni alla base della divulgazione dei dati riservati in questione”.

Da ultimo si segnala che con delibera n. 782 del 4 settembre 2019 l’ANAC ha irrogato la prima sanzione pecuniaria in tema di Whistleblowing di cui è stato destinatario il soggetto firmatario dei provvedimenti ritenuti ritorsivi posti in essere in danno di un pubblico dipendente che aveva effettuato una segnalazione ai sensi della normativa di settore.