In data 25 giugno l'ANAC (Autorità Nazionale Anticorruzione) ha approvato le "Linee Guida in materia di tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza in ragione di un rapporto di lavoro, ai sensi dell’art. 54-bis, del D.Lgs. 165/2001 (c.d. whistleblowing)”. Per maggiori approfondimenti si allegano le Linee Guida
Si tratta di un documento destinato alle pubbliche amministrazioni e alle altre organizzazioni indicate dalla legge e tenute a prevedere misure di tutela per colui che segnala condotte illecite avvenute nel contesto lavorativo.
Da tale documento è possibile trarre indicazioni importanti per ciascun soggetto giuridico in merito all’oggetto, alle caratteristiche della segnalazione, alle modalità e ai tempi di effettuazione della stessa.
Tra le indicazioni fornite dalle Linee Guida vi segnaliamo che si specifica che la segnalazione deve essere il più possibile circostanziata indicando le circostanze di tempo e di luogo, il fatto, il soggetto, allegando eventuali documenti e che si chiarisce che non si debbano prendere in considerazione meri sospetti riportati dal segnalante.
A ciò si aggiunga che nell’ambito del documento si chiarisce che il divieto di rilevare l’identità del segnalante è da riferirsi non solo al nominativo dello stesso ma anche a tutti gli elementi della segnalazione, inclusa la documentazione ad essa allegata, nella misura in cui il loro disvelamento, anche indirettamente, possa consentire l’identificazione del segnalante.
“Il trattamento di tali elementi va quindi improntato alla massima cautela, a cominciare dall’oscuramento dei dati personali, specie quelli relativi al segnalante, qualora, per ragioni istruttorie, altri soggetti debbano essere messi a conoscenza del contenuto della segnalazione e/o della documentazione ad essa allegata”.
Si chiarisce, inoltre, che il segnalante debba essere preventivamente informato (tramite la piattaforma informatica o con altri mezzi) dell’eventualità che la sua segnalazione, nel rispetto della tutela della riservatezza della sua identità, possa essere trasmessa alle Autorità giudiziarie, per i profili di rispettiva competenza.
Quanto alla tutela da misure discriminatorie o ritorsive, le Linee Guida chiariscono che cosa si intende per tali misure. “Quanto a cosa si intenda per misura discriminatoria o ritorsiva, la norma individua, da una parte, misure sufficientemente tipizzate (sanzione, demansionamento, licenziamento, trasferimento), dall’altra, rinvia a misure indeterminate laddove si riferisce a misure “organizzative” aventi effetti diretti o indiretti sulle condizioni di lavoro determinate dalla segnalazione”.
Per tale ragione è necessario includere in tale nozione oltre ad atti e provvedimenti anche comportamenti od omissioni che possono avere effetti discriminatori o ritorsivi.
Ad avviso dell’Autorità, pertanto, la “misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro” che il legislatore definisce anche “misura ritorsiva” (cfr. art. 54-bis, co. 1, penultimo periodo) si configura non solo in atti e provvedimenti ma anche in comportamenti o omissioni posti in essere dall’amministrazione nei confronti del dipendente/segnalante, volti a limitare e/o comprimere l’esercizio delle funzioni proprie del lavoratore in guisa tale da disvelare un intento vessatorio o comunque da peggiorare la situazione lavorativa”.
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